LEITARTIKEL


New Work Leadership – Warum müssen Unternehmen ihre Führungskultur verändern um zukünftig erfolgreich zu sein?

Wollen Unternehmen den digitalen Wandel erfolgreich schaffen, müssen sie der Generation Y – den in den Jahren 1980 bis 1995 geborenen Menschen – mehr Verantwortung geben. Im Gegensatz zu früheren Jahrgängen setzen diese Digital Natives neue Prioritäten, stellen Leben und Arbeit auf eine Ebene und wollen mehr als je zuvor auch im Job mitreden dürfen. Ihre Ansprüche an Unternehmen sind hoch. Sich dieser Entwicklung zu verschließen, ist für die heutigen Chefs jedoch keine Option.


Bereits 2020 werden mehr als 70 % aller Arbeitnehmer in Deutschland nach 1980 geboren sein und damit der Gen Y oder der Gen Z angehören. Sie sind mit dem Internet aufgewachsen und zählen von frühesten Tagen an zum Teil der gesellschaftlichen Pioniergruppe, die sich auf den Weg gemacht hat von analog, offline, hierarchisch strukturiert, einem Machtverhältnis von Produzenten zu Konsumenten hin zu digital, online, flexibel und einer Verschiebung des Machtverhältnisses zugunsten der Konsumenten.


Was passiert eigentlich, wenn die Gen Y auf einmal auf dem Chefsessel Platz nimmt?


Derzeit arbeiten in den meisten Firmen noch vier unterschiedliche Generationen: Babyboomer (geboren zwischen 1950 und 1965), Generation X (1965 bis 1980), Generation Y (1980 bis 1995) und Generation Z (ab 1995). Neben vielen anderen Faktoren unterscheiden sie sich auch durch ihr Führungsverständnis. Dieses Nebeneinander könnte eine ideale Voraussetzung sein, um nun die im Zuge der Digitalisierung notwendigen Veränderungen auch auf organisatorischer Ebene einzuleiten. Aber dafür müssen die Verantwortlichen in den Unternehmen bereit sein, ihre "grauen Anzüge" abzulegen und smart statt hart oder gar nicht zu führen.


Doch diejenigen, die heute das Kommando in den Firmen haben, wollen ihre Position – so konnten wir vielfach hören – nicht so einfach räumen. Bloß kein Macht- oder Statusverlust! Nur nicht über viele Jahre gewachsene, hart erkämpfte Strukturen einreißen. Denn schließlich haben sie sich in der Vergangenheit bewährt und zum Erfolg geführt. Konflikte bleiben deshalb nicht aus, wenn jetzt eine Generation an die Spitze drängt, die mit der Digitalisierung aufgewachsen ist. Sie tickt – was die Führung von Mitarbeitern betrifft – schon deutlich anders als ihre Vorgänger aus der Babyboomer-Zeit.

Gen Y: hierarchieloser, expertise-bezogener, mit mehr Feedback und unter Einsatz neuer Medien und Technologien


Vier Merkmale zeichnen den Führungsstil der Generation Y aus: ausgeprägte Ergebnis- und Zielorientierung, häufiges Geben und Einfordern von Feedback, flache Hierarchien und eine starke Teamorientierung. Ein völliger Wegfall von Hierarchien kann für die Millennials hingegen nicht beobachtet werden. Sie führen mit klaren Verantwortungs- und Entscheidungsbereichen. Trotz der veränderten Zusammenarbeit und Kommunikation durch Social Media bleiben hierarchische Strukturen in den Unternehmen bestehen, jedoch in stark abgeschwächter Form.

Passend dazu beschäftigen sich drei von vier Unternehmen aktuell mit dem technologischen Wandel und damit verbunden der fortschreitenden Digitalisierung. Diese Change-Prozesse sind jedoch in erster Linie abhängig von der Akzeptanz der Mitarbeiter. Wie bereits angesprochen, sind es besonders die Generation Y und die nachfolgende Generation Z, für die digitale Anwendungen die größte Rolle spielen und die Akzeptanz am höchsten ist.

Mit Blick auf die im Buch "Revolution? Ja, bitte!: Wenn Old-School-Führung auf New-Work-Leadership trifft" vorgestellten Studienergebnisse könnten die Millennials eigentlich einen erheblichen Anteil zur Lösung der aktuellen Herausforderungen in den Unternehmen liefern. Die immer wichtiger werdende Forderung nach größerer Flexibilität, flachen Hierarchien, Übernahme von Führungsverantwortung, schnellem und konstruktivem Feedback, Teamarbeit und dem Einsatz von Social Media in allen Bereichen spiegeln sich im Führungsverhalten der Gen-Y-Führungskräfte bereits heute wider – wenn sie denn dürfen. Aber wir müssen aufpassen, dass sie mit ihrer Energie, ihrem Können und ihrem Enthusiasmus nicht auf dem Weg nach oben von starren Strukturen zerrieben werden und vorzeitig das Handtuch werfen. Nicht umsonst warnen Experten von einem Exodus der Gen Y aus den klassischen Unternehmen.

Deshalb sollten auch ältere Führungskräfte aus der Babyboomer-Zeit oder davor den Dialog mit der inzwischen nachgewachsenen Generation in den Betrieben suchen und deren Führungs- und Social-Media-Nutzungsverhalten als positive Entwicklung verstehen. Denn die daraus erwachsenden Impulse werden für die anstehende digitale Transformation unserer Wirtschaft dringend gebraucht.


Es geht darum, wirklich transformational führen zu wollen und dabei selbst als Vorbild zu agieren. Führungskräfte, egal aus welcher Generation, müssen heute die Dinge, die in ihrer Unternehmenskultur gelebt werden sollen, auch vorleben. Doch dieser Anspruch lässt sich in den meisten Unternehmen nicht verwirklichen, weil alteingesessene Strukturen nicht verändert werden sollen und am eigenen Status nicht gerüttelt werden darf. Wenn Hierarchien dazu führen, dass sich die nächste Generation nicht mehr individuell entwickeln kann und sie nicht mehr intellektuell gefordert wird, müssen sie eingerissen werden. Denn "wir haben das schon immer so gemacht" ist im Zeitalter der digitalen Transformation mit ihren zum Teil disruptiven Veränderungen ein schlechtes Motto. Wer diese unaufhaltsame Entwicklung erfolgreich meistern will, muss zunächst damit anfangen, Veränderung wirklich zu wollen und auch zuzulassen. Also: Die Revolution in den Unternehmen muss zunächst im Kopf beginnen.


Prof. Dr. Florian Feltes

Florian ist Co-Founder des Start-ups Zortify. Mit ihrer People Analytics KI helfen sie, erfolgsrelevante Potenziale sichtbar und damit nutzbar zu machen. Als Autor des Buches "Revolution? Ja, bitte!: Wenn Old-School-Führung auf New-Work-Leadership trifft" arbeitet er aktuell mit verschiedensten Unternehmen und hilft ihnen, eine neue Führungskultur zu etablieren. Neben seinen Gründungs- und Beratungstätigkeiten ist er Professor für Digital Leadership an der XU University in Potsdam.